L’apparition de troubles psychosociaux, l’émergence de tensions au sein d’équipes, les impacts des changements ou des réorganisations, les manifestations -même isolées- de souffrance au travail sont autant de situations qui doivent être traitées : Mal-être, montée de l’absentéisme, progression des accidents du travail, sont autant d’indicateurs qu’il faut analyser. 

Il pèse sur l’employeur une obligation générale de sécurité : protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. Il s’agit d’une obligation de moyens renforcés. L’employeur doit agir en cas de (ou risque de) harcèlement ou agissement sexiste identifié dans l’entreprise. 

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1

Des actions d’information et de formation... 

La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés...

Cette obligation légale et morale d’anticiper et de prévenir les risques humains dans l’entreprise, conditionne la qualité de vie des salariés et l’efficacité de l’organisation. Au-delà, il s’agit, pour l’entreprise, de renforcer la prise en compte de sa responsabilité sociale et de veiller au maintien de la motivation et de l’engagement des salariés. Indépendamment de la nature des initiateurs de la demande : décision des responsables, volonté conjointe du CHSCT et de la direction, expertise à la demande du CHSCT, etc.

LDC Conseil est attaché à la coopération entre tous les acteurs de la santé au travail. Le déploiement du diagnostic s’effectue toujours dans le respect des standards et des recommandations méthodologiques du Ministère du travail, de la DARES de l’A.N.A.C.T. et de l’I.N.R.S. Selon les aspects mis en avant par les organisations et complétés par un pré-diagnostic, le travail peut se centrer sur une amélioration des processus de travail, des relations avec les clients ou les fournisseurs, des analyses de charge de travail, des impacts de tensions interpersonnelles, des problématiques transverses…

Ce dispositif de principe est ajusté à la situation, soit en supprimant la phase quantitative, soit en optant pour une analyse qualitative à base d’entretiens collectifs et/ou individuels.

Lors des formations destinées aux Managers toutes strates confondues : CODIR, managers intermédiaires, managers de proximité, une coanimation avec un d’avocat spécialisé en droit social peut être proposée. Il s’agit dans ce cas d’associer les enjeux et risques livrés par le juriste et la prise en charge explicitées par l’un de nos consultants experts en RPS.

L’essentiel repose sur l’appropriation par l’organisation et ses acteurs d’un plan d’action visant à une amélioration continue de la situation psychosociale et de la qualité de vie dans l’entreprise. Dans tous les cas, pour assurer l’appropriation des solutions envisagées par les acteurs de l’organisation, un plan d’action est élaboré en commun avec eux et mis en forme sur le mode d’un projet (listes d’actions, pilotes, livrables, délais, évaluation) pour pérenniser cette action d’accompagnement.